如何善用年轻人？

如何激励千禧一代的职场新人？许多企业谈起他们都又爱又恨。他们被认为天生擅长协作：从幼儿园教育到社交媒体互动，一切令他们善于团队合作。然而同时，他们并无事业心，不爱听命于人。

千禧一代是1980年至2000年间出生的人群，**叫80后和90后，美国叫千禧世代。在美国，这些人如今是劳动力大军的主力，占总数的37%。而那些上世纪60年代中期前出生、现在大批退休的婴儿潮一代则占了34%。

一概而论地去评价千禧一代有失偏颇。千禧一代的确是数码时代中成长起来的***代。但这之外，其他有关他们的看法纯属猜想。其实不以世代划分，而以年龄划分来看待职场新人更有意义，因为部分态度差异是跨世代的。

在CEB**近一项调查中，51%的千禧一代受访者表示会在一年内跳槽，而有此打算的X世代（60、70年***人）和婴儿潮雇员分别为 37%和18%。调查也发现，相比其他世代，千禧一代雇员更愿意寻求上司的反馈和听取意见，但这只是因为他们尚年轻，而非由于他们出生在哪个特定的世代。 每个世代的年轻人换工作都会比年长者更频繁，因为他们还在寻觅相当适合自己的工作。年轻人寻求反馈是因为要摸索门道。

要充分利用年轻员工的优势，实际上更明智的方法也许是少谈协作和企业善举，而重视奖励个人表现，提供清晰的职业晋升路径。企业需要意识到， 个人差异总是大于世代差异的，每个年龄层的人都有内向和外向之分，***与平庸之别。但与此同时，企业也须明白，人类共性是超越个体及世代差异的。

2如何防范内鬼？

企业不仅要激励年轻人，更需要给予员工更多的关注，因为IT的进步，信息越来越难控制，内鬼的破坏也更加防不胜防。

内鬼可以分成几类：

1、骗子。**可以分成两类。**通常是小打小闹：2010年舆观（YouGov）对其英国员工的调查发现，有资格报销费用的员工中有四分之一承认自己夸大了报销数额。但是**也可能更加胆大妄为，造成更大的危害，例如前雇员用采取的技术和偷来的**成立竞争公司。

2、蓄意破坏者。案例：IT部门的一名员工发现他的名字在裁员名单上，于是设计了一个从自己家里电脑进入公司IT系统的“后门”，开始进行破坏：删除文档、将首席执行官的电子邮件公开，还发布***图片。

3、自大的明星员工。为了取悦老板，他们会肆意歪曲并违反规则。案例：巴林银行的尼克·里森。

4、搞怪的低级雇员。他们可能有意或无意地利用互联网的力量诋毁雇主的声誉。案例：连锁快餐店达美乐比萨（Domino’s）的两名员工发布了自己“虐待外卖食品”的视频。

防范内鬼的相当佳方式并非增加对员工的监控和提防，而是尊重员工。许多公司可能会信奉这样的说辞：没有什么比员工更重要。但事实上，太多员工觉得什么都比自己重要。咨询公司埃森哲**近的一次调查显示，31%的雇员不喜欢自己的老板，32%正在积极地找新工作，43%觉得他们的工作没有得到一丁点认可。想要以更少的人力做更多的工作，面临的相当大问题是***你可能把你的羊变成了狼——你相当大的资源变成了相当大的累赘。

3如何利益一致？

尊重员工相当好的办法是不是把员工变成“主人翁”——让他们拥有企业的股权？

许多研究已发现，在员工大量持股的公司里，雇员通常生产力更高、创新力更强，人员流失率也更低。不过，员工所有制也有弊端。其一是员工们把太多鸡蛋放在同一个篮子里的风险：如果雇主破产，他们既没了养老金也丢了饭碗。

反对者则认为，员工持股可能会成为糟糕管理层的保护伞，用以**外部收购，削弱公司的长期竞争力。此外员工持股也可能增加惰性，让员工认为自己理应享有更多收益，比如升职、涨薪与休假。

也有研究发现，小规模的员工持股计划ESOP（员工持有所在公司的股权少于5%）远比大规模的ESOP更可能提高生产力，因为引入大规模ESOP的公司常常麻烦缠身， 为了保存现金而用**支付，或者试图通过将**给予内部友方来**恶意收购。研究还发现，小公司的ESOP效果好于大公司，因为在小公司，做了主人翁的雇员会更容易互相监督，因此能够提升整体生产